Periodismo Independiente

martes, noviembre 07, 2006

CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD

· ¿Cuáles son las clases de los contratos de trabajo sujetos a modalidad?

Existen tres grupos de contratos de trabajo sujetos a modalidad:

a) Contratos de Naturaleza Temporal;

Por Inicio o Lanzamiento de una nueva actividad.
Estos contratos se dan por inicio o incremento de actividades productivas de la empresa, entendiéndose como nueva actividad, tanto el inicio de la actividad productiva, así como la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, y el inicio de nuevas actividades o el aumento de las ya existentes en la empresa.
Su duración máxima es de tres años..

Por Necesidades de mercado.
En este tipo de contrato se busca atender los incrementos coyunturales de la producción, originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado, aún cuando se trate de labores ordinarias que forman parte de la actividad normal y que no pueden ser satisfechas por el personal permanente.

En estos contratos deberá constar la causa objetiva que justifique la contratación temporal, y que deberá sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, excluyendo las variaciones de carácter cíclico o de temporada que se producen en algunas actividades productivas de carácter estacional.

Por reconversión empresarial.
Este tipo de contrato es utilizado para los casos de sustitución, modificación y ampliación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos. Su duración máxima es de dos años.
Referencia: Art. 57, 58 y 59 del D.L. 728.

b) Contratos de Naturaleza Accidental;

Contrato Ocasional.
Se utiliza para atender necesidades transitorias de la empresa, diferentes de la actividad habitual del centro de trabajo. Su duración máxima es de seis meses al año.

Contrato de Suplencia.
Se utiliza para sustituir temporalmente a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido por alguna causa prevista en la legislación laboral. El empleador deberá reservar el puesto a su titular quien conserva su derecho de readmisión en la empresa, operando con su reincorporación oportuna la extinción del contrato de suplencia.
En esta modalidad se encuentran comprendidas las coberturas de puestos de trabajo estable, cuyo titular por razones de orden administrativo debe desarrollar temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo.
Ejemplo: cuando la empresa le otorga al trabajador estable una beca de estudios en el exterior.

Contrato de Emergencia.
Este se celebra para cubrir las necesidades derivadas de un caso fortuito o fuerza mayor, coincidiendo su duración con la de la emergencia.

c) Contratos para Obra o Servicio.

Contrato para Obra Determinada o Servicio Específico.
Son aquellos que tienen un objeto previamente establecido, y una duración determinada. Su duración será la que resulte necesaria.

Contrato Intermitente.
Se celebra para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas. Puede efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá derecho preferencial en la contratación, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el que operará en forma automática, sin necesidad de requerirse de nueva celebración de contrato o renovación.
En el contrato deberá consignarse con la mayor precisión las circunstancias o condiciones que deben observarse para que se reanude en cada oportunidad la labor intermitente del contrato.
El tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador contratado bajo esta modalidad se determinarán en función del tiempo efectivamente laborado.

Contrato de Temporada.
Se celebra para atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en periodos equivalentes. En este contrato deberá constar necesariamente la duración de la temporada, la naturaleza de la actividad de la empresa o establecimiento y la naturaleza de las labores del trabajador.
También están comprendidos en éste tipo de contratos, los incrementos regulares y periódicos del nivel de la actividad normal de la empresa o explotación, producto de un aumento sustancial de la demanda durante una parte del año, en los establecimientos o explotaciones cuya actividad es continua y permanente durante todo el año.
Igualmente, se asimilarán al contrato de temporada las actividades feriales.
Ejemplo: El contrato celebrado en la época de navidad.
Referencia: Art. 63 al 71 del D.L. 728.
Cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad no contemplado específicamente en la ley podrá contratarse, siempre que su objeto sea de naturaleza temporal y por duración adecuada al servicio que debe prestarse.

PREGUNTAS:

· ¿ Los contratos sujetos a modalidad deben tener necesariamente un plazo determinado?

Necesariamente tiene un plazo por su naturaleza temporal dado que para celebrar un contrato de esta naturaleza acontecen factores de carácter excepcional o por la naturaleza del trabajo que se va a realizar.

· ¿Qué es el principio de causalidad en materia laboral?

Este principio establece que la duración del vinculo laboral subsiste mientras continúe la fuente que dio origen a esta relación laboral.

· ¿Cuáles son las principales formalidades que se deben cumplir para celebrar contratos sujetos a modalidad?

Deben ser registrados ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, presentando una solicitud dentro de los quince días naturales de celebrado el contrato, dirigida a la Sub Dirección de Registros Generales.
Se deberá adjuntar el contrato de trabajo por triplicado, la hoja informativa con los datos generales del empleador y del trabajador y el comprobante de pago en el Banco de la Nación de la tasa correspondiente (que actualmente asciende a 0.33% de la UIT). Para la presentación extemporánea la tasa a pagar equivale al 2.5% de la UIT.
En el contrato debe figurar en forma expresa su duración y las causas objetivas determinantes de la contratación, así como las condiciones de la relación laboral.
En caso de prórroga o modificación del plazo del contrato, se pagará nueva tasa.
Referencia: Art.72 y 73 del D.L. 728.

· ¿Cuál es la sanción aplicable para el empleador que busque encubrir contratos a plazo indeterminado a través de la figura de los contratos sujetos a modalidad?

Procede la reposición del trabajador

· ¿Qué es la desnaturalización de los contratos sujetos a modalidad?

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán como de duración indeterminada en los siguientes casos:

• Si el trabajador sigue laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado o después de las prórrogas pactadas, si estas exceden del límite máximo permitido.

• Si se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado renovación.

• Si el titular del puesto sustituido no se reincorpora vencido el término legal o convencional y el trabajador contratado continuare laborando.

• Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en el Decreto Legislativo 728.

· ¿Cuáles son las principales diferencias entre los regímenes laborales de la actividad privada y de la actividad pública?

Tanto trabajadores públicos como trabajadores privados tuvieron distinto régimen laboral , que quedo evidenciado en la Constitución de 1979 y en la de 1993.
El régimen laboral privado aporta:
· una mayor flexibilidad en la administración de los recursos humanos
· la posibilidad de fijar con libertad las remuneraciones, establecer las categorías
· Determinación de las funciones
· aplicar directamente sanciones

El régimen público es, en ese sentido, más rígido y estratificado.

· ¿Cuándo procede la reincorporación de los trabajadores despedidos?

Si hubo despido arbitrario entonces según el articulo 34 de la DL 728 en su segundo párrafo, habrá indemnización:
Artículo 34.- El despido del trabajador fundado en causas relacionadas con su conducta o su capacidad no da lugar a indemnización.
Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demostrar esta en juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la indemnización establecida en el Artículo 38, como única reparación por el daño sufrido. Podrá demandar simultáneamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente.

· ¿En la actualidad, un empleador puede despedir a un trabajador si una causa justa?

El DL 728 establece causales justas de despido, por lo tanto no se puede despedir a un trabajador sin causa justa
Artículo 22.- Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada.
La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador.
La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso Judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.
Artículo 23.- Son causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador:

a) El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para el desempeño de sus tareas;

b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares;

c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o establecido por Ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes.

Artículo 24.- Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador:

a) La comisión de falta grave;
b) La condena penal por delito doloso;
c) La inhabilitación del trabajador.

· ¿Procede el pago de remuneraciones por el tiempo efectivamente dejado de laborar?

La remuneración es la contraprestación por servicios laborales prestados en el trabajo, por lo tanto el demandado no puede percibir sueldo por un servicio que no realizó.

Exp. N° 1397-2001-AA/TC – AYACUCHO ANGEL DE LA CRUZ POMASONCCO Y OTROS SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
En Lima, a los 9 días del mes de octubre de 2002, reunido el Tribunal de Constitucional en sesión de Pleno Jurisdiccional, con asistencia de los señores Magistrados Rey Terry, Presidente; Aguirre Roca, Alva Orlandini, Bardelli Lartirigoyen, Gonzáles Ojeda y García Toma, pronuncia la siguiente sentencia, con el voto singular discrepante del Magistrado Aguirre Roca.

ASUNTO: Recurso extraordinario interpuesto por don Ángel de la Cruz Pomosoncco y otros, contra la sentencia de la Segunda Sala Mixta de la Corte Superior de Justicia de Ayacucho, de fojas 442, su fecha 10 de octubre de 2001, que declara improcedente la acción de amparo de autos.

ANTECEDENTES: Con fecha 27 de julio de 2001, don Ángel de la Cruz Pomasoncco, doña Judith Mary Guillén Velásquez, don Edgar Andrés Mendieta Callirgos, doña Bertha Luz Vargas Pérez, don Néstor Vásquez Ayala y doña Zarita Chancos Mendoza, interponen acción de amparo contra la Entidad Prestadora de Servicios de Saneamiento de Ayacucho S.A. (EPSASA), con el objeto de que se ordene reincorporarlos a dicha empresa, se les cancele sus remuneraciones dejadas de percibir y, sin perjuicio de ello, se disponga abrir la instrucción correspondiente contra los funcionarios que resulten responsables. Sostiene que celebraron con la emplazada sucesivos contratos de prestación de servicios personales, a plazo fijo y sujetos a modalidad, los últimos de los cuales estuvieron vigentes hasta el 30 de junio de 2001, fecha en que la demandada dio por concluidas las relaciones laborales. Señalan también que, en virtud del principio de primacía de la realidad, ha operado la desnaturalización de los mencionados contratos, convirtiéndose en indefinidos, y que, además, adolecen de simulación y fraude a la ley, debido a que los demandantes ocupaban cargos que formaban parte de la estructura orgánica de la entidad, y desempeñaban sus labores bajo características de subordinación, dependencia y permanencia; asimismo, habían superado el periodo de prueba que fija la ley, todo lo cual afecta sus derechos al trabajo, al debido proceso, a la defensa y a la estabilidad laboral.
El Gerente General de EPSASA contesta la demanda negándola y contradiciéndola, fundamentalmente por considerar que, gozando su representada de la facultad para rescindir el contrato a su vencimiento, sólo cumplió lo convenido. Agrega que los contratos se celebraron con el acuerdo voluntario sobre cada una de las cláusulas, entre ellas, la de vigencia. El Segundo Juzgado Civil de Huamanga, con fecha 22 de agosto de 2001, declara fundada la demanda en lo que respecta a la reposición de los actores en los cargos que venían desempeñando, fundamentalmente por considerar que los recurrentes superaron el periodo de prueba establecido en la ley, convirtiéndose en indeterminado el plazo de duración de sus contratos. En cuanto al extremo referido al pago de las remuneraciones dejadas de percibir, la declara improcedente, por considerar que el amparo no es la vía idónea para formular dicha pretensión. La recurrida revoca apelada y declara improcedente la demanda, estimando, entre otros aspectos, que no se aprecia la violación o amenaza de violación de los derechos constitucionales invocados, habiéndose limitado la demandada a dar por concluidos los contratos al término del plazo establecido en ellos.

FUNDAMENTOS: Conforme aparece en el petitorio de la demanda, su objeto es que se ordene a la Entidad Prestadora de Servicios de Saneamiento de Ayacucho S.A. (EPSASA) la reincorporación de los recurrentes, quienes aducen que a pesar de haber suscrito diversos contratos de trabajo sujetos a modalidad, han venido realizando labores de naturaleza permanente, existiendo, por consiguiente, simulación o fraude a las normas laborales por parte de la demandada, lo que supone que, en aplicación del artículo 77°, inciso d) del texto Único Ordenado (TUO) del Decreto Legislativo N° 728, sus contratos debieron considerarse como de duración indeterminada, por lo cual no podían ser despedidos sino por causa justa. Este Colegiado considera que para la dilucidación de la presente controversia es necesario detallar diversos aspectos de concepto así como ratificar premisas definidas a través de jurisprudencia precedente, la que por otra parte y como ocurre en el caso de autos, fue emitida respecto a procesos en los cuales se reclamaba la defensa o tutela del derecho al trabajo como atributo de relevancia constitucional. El régimen laboral peruano se sustenta, entre otros criterios, en el llamado principio de causalidad, en virtud del cual la duración del vínculo laboral debe ser garantizada mientras subsista la fuente que le dio origen. En tal sentido, hay una preferencia por la contratación laboral por tiempo indefinido respecto de aquella que pueda tener una duración determinada. Dentro de dicho contexto, los contratos sujetos a un plazo tienen, por su propia naturaleza, un carácter excepcional, y proceden únicamente cuando su objeto lo constituye el desarrollo de labores con un alcance limitado en el tiempo, sea por la concurrencia de determinadas circunstancias o por la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar. Como resultado de ese carácter excepcional, la ley les establece formalidades, requisitos, condiciones, plazos especiales e, incluso, sanciones, cuando a través de ellos, utilizando la simulación o el fraude, se pretende evadir la contratación por tiempo indeterminado. Dentro de estos contratos, a los que TUO del Decreto Legislativo N° 728 denomina Contratos de Trabajo Sujetos a Modalidad, se encuentra el contrato temporal y el contrato accidental-ocasional.
Mientras que le primero corresponde cuando deben realizarse actividades que no pueden ser satisfechas por el personal permanente de una entidad, el segundo se utiliza cuando se requiere la atención para necesidades transitorias, distintas a las actividades habituales de una empresa. Para ambos supuestos la ley establece plazos máximos de duración, así como la exigencia de que las causas objetivas determinantes de la contratación consten debidamente por escrito. Cabe señalar que, conforme al artículo 77° de la misma norma, los contratos sujetos a modalidad se considerarán como de duración indeterminada si el trabajador contratado temporalmente demuestra que el contrato que suscribió se fundamentó en la existencia de simulación o fraude a las normas labores, situación que se verifica cuando la causa, objeto y/o naturaleza de los servicios que se requieren contratar corresponden a actividades ordinarias y permanentes, y cuando, para eludir el cumplimiento de normas laborales que obligarían a la contratación por tiempo indeterminado, el empleador aparenta o simula las condiciones que exige la ley para la suscripción de contratos de trabajo sujetos a modalidad, cuya principal característica es la temporalidad. En tal sentido, un contrato suscrito sobre la base de estos supuestos se debe considerar como de duración indeterminada, y cualquier determinación por parte del empleador para la culminación de la relación laboral sólo puede sustentarse en una causa justa establecida por la ley, de lo contrario se trataría de un despido arbitrario, cuya proscripción garantiza el contenido esencial del derecho al trabajo, reconocido por el artículo 22° de la Constitución Política vigente. En el presente caso, ha quedado plenamente acreditada la naturaleza permanente y ordinaria de las actividades realizadas y los cargos ocupados por los demandantes durante la vigencia de la relación laboral, situación que, incluso, ha sido corroborada por la Autoridad Administrativa de Trabajo, conforme consta a fojas 336 y siguientes de autos, y por el propio tenor de los contratos, que no han cumplido con consignar de manera expresa las causas objetivas determinantes de la contratación. Ante tales circunstancias este Colegiado tiene la plena convicción de que la empresa demandada simuló necesidades temporales para suscribir contratos de trabajo sujetos a modalidad, con el fin de evadir las normas laborales que obligaban a una contratación por tiempo indeterminado1.- Analice detenidamente el caso que se presenta a continuación y responda las preguntas que se formulan.

· ¿Cuáles son las clases de los contratos de trabajo sujetos a modalidad?

Existen tres grupos de contratos de trabajo sujetos a modalidad:

a) Contratos de Naturaleza Temporal;

Por Inicio o Lanzamiento de una nueva actividad.
Estos contratos se dan por inicio o incremento de actividades productivas de la empresa, entendiéndose como nueva actividad, tanto el inicio de la actividad productiva, así como la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, y el inicio de nuevas actividades o el aumento de las ya existentes en la empresa.
Su duración máxima es de tres años..

Por Necesidades de mercado.
En este tipo de contrato se busca atender los incrementos coyunturales de la producción, originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado, aún cuando se trate de labores ordinarias que forman parte de la actividad normal y que no pueden ser satisfechas por el personal permanente.

En estos contratos deberá constar la causa objetiva que justifique la contratación temporal, y que deberá sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, excluyendo las variaciones de carácter cíclico o de temporada que se producen en algunas actividades productivas de carácter estacional.

Por reconversión empresarial.
Este tipo de contrato es utilizado para los casos de sustitución, modificación y ampliación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos. Su duración máxima es de dos años.
Referencia: Art. 57, 58 y 59 del D.L. 728.

b) Contratos de Naturaleza Accidental;

Contrato Ocasional.
Se utiliza para atender necesidades transitorias de la empresa, diferentes de la actividad habitual del centro de trabajo. Su duración máxima es de seis meses al año.

Contrato de Suplencia.
Se utiliza para sustituir temporalmente a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido por alguna causa prevista en la legislación laboral. El empleador deberá reservar el puesto a su titular quien conserva su derecho de readmisión en la empresa, operando con su reincorporación oportuna la extinción del contrato de suplencia.
En esta modalidad se encuentran comprendidas las coberturas de puestos de trabajo estable, cuyo titular por razones de orden administrativo debe desarrollar temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo.
Ejemplo: cuando la empresa le otorga al trabajador estable una beca de estudios en el exterior.

Contrato de Emergencia.
Este se celebra para cubrir las necesidades derivadas de un caso fortuito o fuerza mayor, coincidiendo su duración con la de la emergencia.

c) Contratos para Obra o Servicio.

Contrato para Obra Determinada o Servicio Específico.
Son aquellos que tienen un objeto previamente establecido, y una duración determinada. Su duración será la que resulte necesaria.

Contrato Intermitente.
Se celebra para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas. Puede efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá derecho preferencial en la contratación, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el que operará en forma automática, sin necesidad de requerirse de nueva celebración de contrato o renovación.
En el contrato deberá consignarse con la mayor precisión las circunstancias o condiciones que deben observarse para que se reanude en cada oportunidad la labor intermitente del contrato.
El tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador contratado bajo esta modalidad se determinarán en función del tiempo efectivamente laborado.

Contrato de Temporada.
Se celebra para atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en periodos equivalentes. En este contrato deberá constar necesariamente la duración de la temporada, la naturaleza de la actividad de la empresa o establecimiento y la naturaleza de las labores del trabajador.
También están comprendidos en éste tipo de contratos, los incrementos regulares y periódicos del nivel de la actividad normal de la empresa o explotación, producto de un aumento sustancial de la demanda durante una parte del año, en los establecimientos o explotaciones cuya actividad es continua y permanente durante todo el año.
Igualmente, se asimilarán al contrato de temporada las actividades feriales.
Ejemplo: El contrato celebrado en la época de navidad.
Referencia: Art. 63 al 71 del D.L. 728.
Cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad no contemplado específicamente en la ley podrá contratarse, siempre que su objeto sea de naturaleza temporal y por duración adecuada al servicio que debe prestarse.

PREGUNTAS:

· ¿ Los contratos sujetos a modalidad deben tener necesariamente un plazo determinado?

Necesariamente tiene un plazo por su naturaleza temporal dado que para celebrar un contrato de esta naturaleza acontecen factores de carácter excepcional o por la naturaleza del trabajo que se va a realizar.

· ¿Qué es el principio de causalidad en materia laboral?

Este principio establece que la duración del vinculo laboral subsiste mientras continúe la fuente que dio origen a esta relación laboral.

· ¿Cuáles son las principales formalidades que se deben cumplir para celebrar contratos sujetos a modalidad?

Deben ser registrados ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, presentando una solicitud dentro de los quince días naturales de celebrado el contrato, dirigida a la Sub Dirección de Registros Generales.
Se deberá adjuntar el contrato de trabajo por triplicado, la hoja informativa con los datos generales del empleador y del trabajador y el comprobante de pago en el Banco de la Nación de la tasa correspondiente (que actualmente asciende a 0.33% de la UIT). Para la presentación extemporánea la tasa a pagar equivale al 2.5% de la UIT.
En el contrato debe figurar en forma expresa su duración y las causas objetivas determinantes de la contratación, así como las condiciones de la relación laboral.
En caso de prórroga o modificación del plazo del contrato, se pagará nueva tasa.
Referencia: Art.72 y 73 del D.L. 728.

· ¿Cuál es la sanción aplicable para el empleador que busque encubrir contratos a plazo indeterminado a través de la figura de los contratos sujetos a modalidad?

Procede la reposición del trabajador

· ¿Qué es la desnaturalización de los contratos sujetos a modalidad?

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán como de duración indeterminada en los siguientes casos:

• Si el trabajador sigue laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado o después de las prórrogas pactadas, si estas exceden del límite máximo permitido.

• Si se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado renovación.

• Si el titular del puesto sustituido no se reincorpora vencido el término legal o convencional y el trabajador contratado continuare laborando.

• Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en el Decreto Legislativo 728.

· ¿Cuáles son las principales diferencias entre los regímenes laborales de la actividad privada y de la actividad pública?

Tanto trabajadores públicos como trabajadores privados tuvieron distinto régimen laboral , que quedo evidenciado en la Constitución de 1979 y en la de 1993.
El régimen laboral privado aporta:
· una mayor flexibilidad en la administración de los recursos humanos
· la posibilidad de fijar con libertad las remuneraciones, establecer las categorías
· Determinación de las funciones
· aplicar directamente sanciones

El régimen público es, en ese sentido, más rígido y estratificado.

· ¿Cuándo procede la reincorporación de los trabajadores despedidos?

Si hubo despido arbitrario entonces según el articulo 34 de la DL 728 en su segundo párrafo, habrá indemnización:
Artículo 34.- El despido del trabajador fundado en causas relacionadas con su conducta o su capacidad no da lugar a indemnización.
Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demostrar esta en juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la indemnización establecida en el Artículo 38, como única reparación por el daño sufrido. Podrá demandar simultáneamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente.

· ¿En la actualidad, un empleador puede despedir a un trabajador si una causa justa?

El DL 728 establece causales justas de despido, por lo tanto no se puede despedir a un trabajador sin causa justa
Artículo 22.- Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada.
La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador.
La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso Judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.
Artículo 23.- Son causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador:

a) El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para el desempeño de sus tareas;

b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares;

c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o establecido por Ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes.

Artículo 24.- Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador:

a) La comisión de falta grave;
b) La condena penal por delito doloso;
c) La inhabilitación del trabajador.

· ¿Procede el pago de remuneraciones por el tiempo efectivamente dejado de laborar?

La remuneración es la contraprestación por servicios laborales prestados en el trabajo, por lo tanto el demandado no puede percibir sueldo por un servicio que no realizó.

Exp. N° 1397-2001-AA/TC – AYACUCHO ANGEL DE LA CRUZ POMASONCCO Y OTROS SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
En Lima, a los 9 días del mes de octubre de 2002, reunido el Tribunal de Constitucional en sesión de Pleno Jurisdiccional, con asistencia de los señores Magistrados Rey Terry, Presidente; Aguirre Roca, Alva Orlandini, Bardelli Lartirigoyen, Gonzáles Ojeda y García Toma, pronuncia la siguiente sentencia, con el voto singular discrepante del Magistrado Aguirre Roca.

ASUNTO: Recurso extraordinario interpuesto por don Ángel de la Cruz Pomosoncco y otros, contra la sentencia de la Segunda Sala Mixta de la Corte Superior de Justicia de Ayacucho, de fojas 442, su fecha 10 de octubre de 2001, que declara improcedente la acción de amparo de autos.

ANTECEDENTES: Con fecha 27 de julio de 2001, don Ángel de la Cruz Pomasoncco, doña Judith Mary Guillén Velásquez, don Edgar Andrés Mendieta Callirgos, doña Bertha Luz Vargas Pérez, don Néstor Vásquez Ayala y doña Zarita Chancos Mendoza, interponen acción de amparo contra la Entidad Prestadora de Servicios de Saneamiento de Ayacucho S.A. (EPSASA), con el objeto de que se ordene reincorporarlos a dicha empresa, se les cancele sus remuneraciones dejadas de percibir y, sin perjuicio de ello, se disponga abrir la instrucción correspondiente contra los funcionarios que resulten responsables. Sostiene que celebraron con la emplazada sucesivos contratos de prestación de servicios personales, a plazo fijo y sujetos a modalidad, los últimos de los cuales estuvieron vigentes hasta el 30 de junio de 2001, fecha en que la demandada dio por concluidas las relaciones laborales. Señalan también que, en virtud del principio de primacía de la realidad, ha operado la desnaturalización de los mencionados contratos, convirtiéndose en indefinidos, y que, además, adolecen de simulación y fraude a la ley, debido a que los demandantes ocupaban cargos que formaban parte de la estructura orgánica de la entidad, y desempeñaban sus labores bajo características de subordinación, dependencia y permanencia; asimismo, habían superado el periodo de prueba que fija la ley, todo lo cual afecta sus derechos al trabajo, al debido proceso, a la defensa y a la estabilidad laboral.
El Gerente General de EPSASA contesta la demanda negándola y contradiciéndola, fundamentalmente por considerar que, gozando su representada de la facultad para rescindir el contrato a su vencimiento, sólo cumplió lo convenido. Agrega que los contratos se celebraron con el acuerdo voluntario sobre cada una de las cláusulas, entre ellas, la de vigencia. El Segundo Juzgado Civil de Huamanga, con fecha 22 de agosto de 2001, declara fundada la demanda en lo que respecta a la reposición de los actores en los cargos que venían desempeñando, fundamentalmente por considerar que los recurrentes superaron el periodo de prueba establecido en la ley, convirtiéndose en indeterminado el plazo de duración de sus contratos. En cuanto al extremo referido al pago de las remuneraciones dejadas de percibir, la declara improcedente, por considerar que el amparo no es la vía idónea para formular dicha pretensión. La recurrida revoca apelada y declara improcedente la demanda, estimando, entre otros aspectos, que no se aprecia la violación o amenaza de violación de los derechos constitucionales invocados, habiéndose limitado la demandada a dar por concluidos los contratos al término del plazo establecido en ellos.

FUNDAMENTOS: Conforme aparece en el petitorio de la demanda, su objeto es que se ordene a la Entidad Prestadora de Servicios de Saneamiento de Ayacucho S.A. (EPSASA) la reincorporación de los recurrentes, quienes aducen que a pesar de haber suscrito diversos contratos de trabajo sujetos a modalidad, han venido realizando labores de naturaleza permanente, existiendo, por consiguiente, simulación o fraude a las normas laborales por parte de la demandada, lo que supone que, en aplicación del artículo 77°, inciso d) del texto Único Ordenado (TUO) del Decreto Legislativo N° 728, sus contratos debieron considerarse como de duración indeterminada, por lo cual no podían ser despedidos sino por causa justa. Este Colegiado considera que para la dilucidación de la presente controversia es necesario detallar diversos aspectos de concepto así como ratificar premisas definidas a través de jurisprudencia precedente, la que por otra parte y como ocurre en el caso de autos, fue emitida respecto a procesos en los cuales se reclamaba la defensa o tutela del derecho al trabajo como atributo de relevancia constitucional. El régimen laboral peruano se sustenta, entre otros criterios, en el llamado principio de causalidad, en virtud del cual la duración del vínculo laboral debe ser garantizada mientras subsista la fuente que le dio origen. En tal sentido, hay una preferencia por la contratación laboral por tiempo indefinido respecto de aquella que pueda tener una duración determinada. Dentro de dicho contexto, los contratos sujetos a un plazo tienen, por su propia naturaleza, un carácter excepcional, y proceden únicamente cuando su objeto lo constituye el desarrollo de labores con un alcance limitado en el tiempo, sea por la concurrencia de determinadas circunstancias o por la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar. Como resultado de ese carácter excepcional, la ley les establece formalidades, requisitos, condiciones, plazos especiales e, incluso, sanciones, cuando a través de ellos, utilizando la simulación o el fraude, se pretende evadir la contratación por tiempo indeterminado. Dentro de estos contratos, a los que TUO del Decreto Legislativo N° 728 denomina Contratos de Trabajo Sujetos a Modalidad, se encuentra el contrato temporal y el contrato accidental-ocasional.
Mientras que le primero corresponde cuando deben realizarse actividades que no pueden ser satisfechas por el personal permanente de una entidad, el segundo se utiliza cuando se requiere la atención para necesidades transitorias, distintas a las actividades habituales de una empresa. Para ambos supuestos la ley establece plazos máximos de duración, así como la exigencia de que las causas objetivas determinantes de la contratación consten debidamente por escrito. Cabe señalar que, conforme al artículo 77° de la misma norma, los contratos sujetos a modalidad se considerarán como de duración indeterminada si el trabajador contratado temporalmente demuestra que el contrato que suscribió se fundamentó en la existencia de simulación o fraude a las normas labores, situación que se verifica cuando la causa, objeto y/o naturaleza de los servicios que se requieren contratar corresponden a actividades ordinarias y permanentes, y cuando, para eludir el cumplimiento de normas laborales que obligarían a la contratación por tiempo indeterminado, el empleador aparenta o simula las condiciones que exige la ley para la suscripción de contratos de trabajo sujetos a modalidad, cuya principal característica es la temporalidad. En tal sentido, un contrato suscrito sobre la base de estos supuestos se debe considerar como de duración indeterminada, y cualquier determinación por parte del empleador para la culminación de la relación laboral sólo puede sustentarse en una causa justa establecida por la ley, de lo contrario se trataría de un despido arbitrario, cuya proscripción garantiza el contenido esencial del derecho al trabajo, reconocido por el artículo 22° de la Constitución Política vigente. En el presente caso, ha quedado plenamente acreditada la naturaleza permanente y ordinaria de las actividades realizadas y los cargos ocupados por los demandantes durante la vigencia de la relación laboral, situación que, incluso, ha sido corroborada por la Autoridad Administrativa de Trabajo, conforme consta a fojas 336 y siguientes de autos, y por el propio tenor de los contratos, que no han cumplido con consignar de manera expresa las causas objetivas determinantes de la contratación. Ante tales circunstancias este Colegiado tiene la plena convicción de que la empresa demandada simuló necesidades temporales para suscribir contratos de trabajo sujetos a modalidad, con el fin de evadir las normas laborales que obligaban a una contratación por tiempo indeterminado1.- Analice detenidamente el caso que se presenta a continuación y responda las preguntas que se formulan.

· ¿Cuáles son las clases de los contratos de trabajo sujetos a modalidad?

Existen tres grupos de contratos de trabajo sujetos a modalidad:

a) Contratos de Naturaleza Temporal;

Por Inicio o Lanzamiento de una nueva actividad.
Estos contratos se dan por inicio o incremento de actividades productivas de la empresa, entendiéndose como nueva actividad, tanto el inicio de la actividad productiva, así como la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, y el inicio de nuevas actividades o el aumento de las ya existentes en la empresa.
Su duración máxima es de tres años..

Por Necesidades de mercado.
En este tipo de contrato se busca atender los incrementos coyunturales de la producción, originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado, aún cuando se trate de labores ordinarias que forman parte de la actividad normal y que no pueden ser satisfechas por el personal permanente.

En estos contratos deberá constar la causa objetiva que justifique la contratación temporal, y que deberá sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, excluyendo las variaciones de carácter cíclico o de temporada que se producen en algunas actividades productivas de carácter estacional.

Por reconversión empresarial.
Este tipo de contrato es utilizado para los casos de sustitución, modificación y ampliación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos. Su duración máxima es de dos años.
Referencia: Art. 57, 58 y 59 del D.L. 728.

b) Contratos de Naturaleza Accidental;

Contrato Ocasional.
Se utiliza para atender necesidades transitorias de la empresa, diferentes de la actividad habitual del centro de trabajo. Su duración máxima es de seis meses al año.

Contrato de Suplencia.
Se utiliza para sustituir temporalmente a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido por alguna causa prevista en la legislación laboral. El empleador deberá reservar el puesto a su titular quien conserva su derecho de readmisión en la empresa, operando con su reincorporación oportuna la extinción del contrato de suplencia.
En esta modalidad se encuentran comprendidas las coberturas de puestos de trabajo estable, cuyo titular por razones de orden administrativo debe desarrollar temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo.
Ejemplo: cuando la empresa le otorga al trabajador estable una beca de estudios en el exterior.

Contrato de Emergencia.
Este se celebra para cubrir las necesidades derivadas de un caso fortuito o fuerza mayor, coincidiendo su duración con la de la emergencia.

c) Contratos para Obra o Servicio.

Contrato para Obra Determinada o Servicio Específico.
Son aquellos que tienen un objeto previamente establecido, y una duración determinada. Su duración será la que resulte necesaria.

Contrato Intermitente.
Se celebra para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas. Puede efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá derecho preferencial en la contratación, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el que operará en forma automática, sin necesidad de requerirse de nueva celebración de contrato o renovación.
En el contrato deberá consignarse con la mayor precisión las circunstancias o condiciones que deben observarse para que se reanude en cada oportunidad la labor intermitente del contrato.
El tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador contratado bajo esta modalidad se determinarán en función del tiempo efectivamente laborado.

Contrato de Temporada.
Se celebra para atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en periodos equivalentes. En este contrato deberá constar necesariamente la duración de la temporada, la naturaleza de la actividad de la empresa o establecimiento y la naturaleza de las labores del trabajador.
También están comprendidos en éste tipo de contratos, los incrementos regulares y periódicos del nivel de la actividad normal de la empresa o explotación, producto de un aumento sustancial de la demanda durante una parte del año, en los establecimientos o explotaciones cuya actividad es continua y permanente durante todo el año.
Igualmente, se asimilarán al contrato de temporada las actividades feriales.
Ejemplo: El contrato celebrado en la época de navidad.
Referencia: Art. 63 al 71 del D.L. 728.
Cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad no contemplado específicamente en la ley podrá contratarse, siempre que su objeto sea de naturaleza temporal y por duración adecuada al servicio que debe prestarse.

PREGUNTAS:

· ¿ Los contratos sujetos a modalidad deben tener necesariamente un plazo determinado?

Necesariamente tiene un plazo por su naturaleza temporal dado que para celebrar un contrato de esta naturaleza acontecen factores de carácter excepcional o por la naturaleza del trabajo que se va a realizar.

· ¿Qué es el principio de causalidad en materia laboral?

Este principio establece que la duración del vinculo laboral subsiste mientras continúe la fuente que dio origen a esta relación laboral.

· ¿Cuáles son las principales formalidades que se deben cumplir para celebrar contratos sujetos a modalidad?

Deben ser registrados ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, presentando una solicitud dentro de los quince días naturales de celebrado el contrato, dirigida a la Sub Dirección de Registros Generales.
Se deberá adjuntar el contrato de trabajo por triplicado, la hoja informativa con los datos generales del empleador y del trabajador y el comprobante de pago en el Banco de la Nación de la tasa correspondiente (que actualmente asciende a 0.33% de la UIT). Para la presentación extemporánea la tasa a pagar equivale al 2.5% de la UIT.
En el contrato debe figurar en forma expresa su duración y las causas objetivas determinantes de la contratación, así como las condiciones de la relación laboral.
En caso de prórroga o modificación del plazo del contrato, se pagará nueva tasa.
Referencia: Art.72 y 73 del D.L. 728.

· ¿Cuál es la sanción aplicable para el empleador que busque encubrir contratos a plazo indeterminado a través de la figura de los contratos sujetos a modalidad?

Procede la reposición del trabajador

· ¿Qué es la desnaturalización de los contratos sujetos a modalidad?

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán como de duración indeterminada en los siguientes casos:

• Si el trabajador sigue laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado o después de las prórrogas pactadas, si estas exceden del límite máximo permitido.

• Si se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado renovación.

• Si el titular del puesto sustituido no se reincorpora vencido el término legal o convencional y el trabajador contratado continuare laborando.

• Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en el Decreto Legislativo 728.

· ¿Cuáles son las principales diferencias entre los regímenes laborales de la actividad privada y de la actividad pública?

Tanto trabajadores públicos como trabajadores privados tuvieron distinto régimen laboral , que quedo evidenciado en la Constitución de 1979 y en la de 1993.
El régimen laboral privado aporta:
· una mayor flexibilidad en la administración de los recursos humanos
· la posibilidad de fijar con libertad las remuneraciones, establecer las categorías
· Determinación de las funciones
· aplicar directamente sanciones

El régimen público es, en ese sentido, más rígido y estratificado.

· ¿Cuándo procede la reincorporación de los trabajadores despedidos?

Si hubo despido arbitrario entonces según el articulo 34 de la DL 728 en su segundo párrafo, habrá indemnización:
Artículo 34.- El despido del trabajador fundado en causas relacionadas con su conducta o su capacidad no da lugar a indemnización.
Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demostrar esta en juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la indemnización establecida en el Artículo 38, como única reparación por el daño sufrido. Podrá demandar simultáneamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente.

· ¿En la actualidad, un empleador puede despedir a un trabajador si una causa justa?

El DL 728 establece causales justas de despido, por lo tanto no se puede despedir a un trabajador sin causa justa
Artículo 22.- Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada.
La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador.
La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso Judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.
Artículo 23.- Son causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador:

a) El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para el desempeño de sus tareas;

b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares;

c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o establecido por Ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes.

Artículo 24.- Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador:

a) La comisión de falta grave;
b) La condena penal por delito doloso;
c) La inhabilitación del trabajador.

· ¿Procede el pago de remuneraciones por el tiempo efectivamente dejado de laborar?

La remuneración es la contraprestación por servicios laborales prestados en el trabajo, por lo tanto el demandado no puede percibir sueldo por un servicio que no realizó.